“Si l’on considère que le refus d’un travailleur d’accepter une réduction de salaire de 25 % ne relève pas de la définition du licenciement économique, la directive perdrait tout son effet et la protection des travailleurs serait indéterminée.”
Selon le communiqué de presse, la directive de l’UE n° 98/59/CE établit, aux fins de déterminer s’il y a un licenciement collectif, que les ruptures de contrat de travail qui interviennent à l’initiative de l’employeur pour une ou plusieurs raisons non liées aux travailleurs individuels concernés doivent être assimilées à des licenciements, à condition qu’il y ait au moins cinq licenciements.
Par son arrêt, la Cour a jugé que “les travailleurs employés dans le cadre d’un contrat conclu pour une durée déterminée ou une tâche spécifique doivent être considérés comme faisant partie des travailleurs normalement employés, au sens de la directive, dans l’établissement concerné”. Autrement, tous les travailleurs employés par cet établissement pourraient être privés des droits qui leur sont conférés par la directive, ce qui indéterminerait l’efficacité de la directive. La Cour souligne néanmoins que les travailleurs dont les contrats sont déterminés pour des raisons légales liées à leur caractère temporaire ne doivent pas être pris en compte pour déterminer s’il y a un licenciement collectif au sens de la directive.
La Cour ajoute que, pour établir s’il y a un licenciement collectif au sens de la directive, la condition qu’il y ait au moins cinq licenciements ne concerne pas les ruptures de contrats de travail qui peuvent être assimilées à des licenciements, mais uniquement les licenciements au sens strict du terme. Cela est clairement établi dans le libellé de la directive, et en priverait la condition en question, à savoir qu’il y ait au moins cinq licenciements, de toute efficacité.
Enfin, la Cour constate également que le fait qu’un employeur apporte unilatéralement et au détriment du salarié des modifications importantes aux éléments essentiels de son contrat de travail pour des raisons non liées au salarié individuel relève de la définition du licenciement économique aux fins de la directive. La Cour observe que les licenciements se caractérisent par le manque de consentement du travailleur. Dans le cas présent, la rupture de la relation de travail du travailleur qui a accepté de conclure un contrat mettant fin à cette relation découle du changement apporté unilatéralement par son employeur à un élément essentiel du contrat de travail pour des raisons non liées à ce travailleur individuel. Cette rupture constitue donc un licenciement économique. Tout d’abord, étant donné que l’un des objectifs de la directive est d’offrir une plus grande protection aux travailleurs en cas de licenciements collectifs, il ne faut pas donner une définition étroite du concept de licenciement économique. Ensuite, l’objectif de l’harmonisation des règles applicables aux licenciements collectifs est d’assurer une protection comparable des droits des salariés dans différents États membres et d’harmoniser les coûts que de telles règles protectrices entraînent pour les entreprises de l’UE. Le concept de licenciement économique détermine directement la portée de la protection et des droits conférés aux travailleurs en vertu de la directive. Ce concept a donc un impact direct sur les coûts que la protection des travailleurs entraîne. En conséquence, toute disposition législative nationale ou toute interprétation de ce concept selon laquelle, dans une situation telle que celle de la procédure principale, la rupture de tout contrat de travail ne constitue pas un licenciement économique aux fins de la directive modifierait la portée de la directive et la priverait ainsi de son plein effet.