La transparence salariale devient une obligation légale en Roumanie: l’impact de la Directive UE 2023/970 sur les employeurs

Des grilles salariales dans les annonces de recrutement au reporting des différences de genre: les principales obligations et sanctions prévues par la Directive no 970/2023

La Directive (UE) no 2023/970 relative à la transparence salariale introduit un cadre juridique nouveau, plus détaillé et plus intrusif, destiné à vérifier le respect du principe de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de même valeur entre les femmes et les hommes. La réglementation européenne ne se limite pas à une déclaration de principe, mais institue des obligations concrètes concernant la transparence salariale, l’information des candidats avant l’embauche, le droit des salariés de demander des données relatives à la rémunération, le reporting des écarts de rémunération, l’évaluation conjointe des rémunérations ainsi que l’application de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. Dans la législation en vigueur, il existe déjà des règles relatives à l’égalité de traitement, à l’interdiction de la discrimination et à la garantie de l’égalité de rémunération, mais la Directive impose des mécanismes procéduraux et des obligations de conformité qui dépassent le cadre interne actuel et qui nécessiteront des adaptations législatives et organisationnelles d’ici le 7 juin 2026. Le présent article analyse les obligations de transparence salariale, le reporting des différences de genre, les mesures correctives, les sanctions ainsi que les principaux points de parallèle entre la Directive 2023/970 et la législation roumaine en vigueur.

Dans ce contexte, le Cabinet d’avocats en Roumanie Pavel Margarit et Associés fournit des services juridiques spécialisés en droit du travail, en matière de rapports de travail, de politiques de rémunération, de procédures internes de conformité et de défense des droits des salariés et des employeurs. L’assistance fournie par un avocat spécialisé en droit du travail en Roumanie est essentielle pour évaluer correctement les obligations découlant du nouveau cadre européen et de la législation interne applicable. La mise en œuvre des nouvelles obligations impose une analyse sérieuse, de gouvernance interne et de gestion des risques liés aux conflits du travail en Roumanie, à la travail discrimination en Roumanie, à la discrimination de genre, ainsi qu’aux éventuelles mesures de rétorsion prises contre les salariés qui exercent leurs droits. En pratique, l’intervention d’un spécialiste en droit du travail en Roumanie peut être utile au stade de la révision des procédures internes et des mécanismes de prévention des situations conflictuelles. De même, un conseil avocat droit du travail en Roumanie peut offrir une assistance juridique dans les affaires où les salariés invoquent la violation de leurs droits salariaux ou des traitements défavorables subis à la suite de l’exercice de ces droits.

Avocat conflits du travail en Roumanie. La transparence salariale avant l’embauche et le délai de mise en œuvre de la Directive UE 2023/970 en Roumanie: Quelles informations sur le salaire doivent être communiquées avant le recrutement

La Directive (UE) 2023/970 relative à la transparence salariale consacre, en matière de recrutement, un changement de paradigme: la rémunération n’est plus traitée exclusivement comme un élément interne de la négociation contractuelle, mais comme un élément qui doit être porté à la connaissance du candidat avant l’embauche, d’une manière permettant une négociation réelle et éclairée. Cette règle résulte de l’article 5, qui oblige l’employeur à fournir des informations sur le niveau initial de rémunération ou la fourchette correspondante, déterminés sur la base de critères objectifs et neutres du point de vue du sexe, ainsi que, le cas échéant, les clauses pertinentes de la convention collective applicable au poste concerné.

Parallèlement, il est interdit à l’employeur de demander l’historique salarial du candidat, et les annonces de recrutement ainsi que les intitulés de poste doivent être formulés de manière neutre, sans pratiques susceptibles de perpétuer une différence salaire homme femme ou des mécanismes indirects de discrimination. Cette solution vise à limiter le transfert, dans le nouveau rapport de travail, de déséquilibres salariaux déjà existants et à réduire le risque que la discrimination de genre soit reproduite d’une embauche à l’autre.

D’un point de vue pratique, l’obligation de transparence salariale imposera aux employeurs de revoir les annonces de recrutement, les grilles salariales, les procédures d’offre et les politiques internes de recrutement, y compris sous l’angle de la preuve des critères utilisés pour fixer le salaire d’entrée. Le délai de transposition est le 7 juin 2026, expressément prévu à l’article 34 de la Directive, ce qui signifie que les employeurs doivent traiter ce sujet comme un projet de conformité immédiate et non comme un risque théorique lointain.

En parallèle, la législation roumaine en vigueur contient déjà des normes pertinentes, mais elle ne réglemente pas encore de manière complète le mécanisme européen de transparence salariale avant l’embauche. Le Code du travail consacre le principe de l’égalité de traitement et interdit la discrimination dans les relations de travail par son article 5, tandis que l’article 6, paragraphe 3, prévoit que, pour un travail égal ou de valeur égale, toute différenciation fondée sur le sexe concernant tous les éléments et conditions de rémunération est interdite. Dans le même sens, l’article 159, paragraphe 3, du Code du travail interdit toute forme de discrimination au travail lors de la fixation et de l’octroi du salaire, et la Loi no 202/2002 sur l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes garantit, par l’article 7, paragraphe 1, lettre c), des revenus égaux pour un travail de valeur égale.

Toutefois, le régime interne actuel maintient, par l’article 163, paragraphe 1, du Code du travail, la règle de la confidentialité du salaire, ce qui le place en opposition avec la Directive, laquelle impose aux États membres d’interdire les clauses empêchant la divulgation de la rémunération aux fins de la défense du droit à l’égalité de rémunération. En d’autres termes, le droit roumain contient déjà le fondement général permettant de combattre la discrimination au travail et la discrimination de genre, mais il manque encore, sous la forme expresse et détaillée imposée par la directive de l’UE, les obligations relatives à la communication de la fourchette salariale avant l’entretien, l’interdiction de demander l’historique salarial ainsi que le mécanisme procédural complet associé à ces obligations. Cette absence peut également alimenter une différence de salaire entre hommes et femmes plus difficile à corriger en amont.

Un avocat en droit du travail en Roumanie peut fournir une assistance juridique spécialisée, notamment au stade des procédures de recrutement et des documents précontractuels, afin que les obligations de transparence salariale soient correctement intégrées dans la pratique de l’employeur. Dans le même temps, un droit du travail avocat en Roumanie ou un avocat spécialiste du droit du travail en Roumanie peut évaluer si la politique salariale proposée respecte les exigences légales relatives à l’égalité de traitement et à la prévention des risques de discrimination emploi en Roumanie dès la phase de recrutement. Lorsque les procédures concernent déjà une différence salaire homme femme ou un écart salaire homme femme, l’intervention d’avocats spécialisés en droit du travail peut contribuer à prévenir des conflits professionnels en Roumanie et un futur conflit employé employeur en Roumanie. Dans les dossiers marqués par une différence de salaire entre hommes et femmes, l’appui d’un avocat spécialiste discrimination au travail en Roumanie peut également être déterminant.

Avocat droits des salariés en Roumanie. Le reporting des différences de rémunération et le droit des salariés à l’information sur les salaires

La Directive (UE) 2023/970 relative à la transparence salariale ne s’arrête pas à l’étape du recrutement, mais institue un droit substantiel pour les travailleurs de demander et de recevoir par écrit des informations concernant leur propre niveau de rémunération ainsi que les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. Ce droit résulte de l’article 7 de la Directive et est doublé de l’obligation, pour l’employeur, d’informer chaque année les salariés de l’existence de ce droit et des modalités de son exercice.

En outre, l’article 9 de la Directive introduit des obligations de reporting pour les employeurs comptant au moins 100 travailleurs, portant sur la différence de rémunération entre les femmes et les hommes, la différence au niveau des composantes complémentaires ou variables, la différence médiane, la répartition par quartiles salariaux ainsi que les différences par catégories de travailleurs. Ce mécanisme transforme la transparence salariale d’un principe déclaratif en un instrument de contrôle interne et externe de la manière dont sont structurés les salaires, les primes et l’évolution de la rémunération. Sur le plan juridique, le reporting peut mettre en évidence non seulement de simples différences de genre, mais aussi des situations susceptibles de constituer une discrimination, une discrimination de genre, voire une discrimination à caractère systémique lorsque les écarts ne sont pas justifiés par des critères objectifs, neutres et vérifiables. Dans ce cadre, la question de la différence de salaire entre hommes et femmes devient un élément central de l’analyse de conformité.

Le reporting doit être compris conjointement avec l’obligation de mettre à la disposition des travailleurs les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et l’évolution de la rémunération, telle qu’elle est prévue par l’article 6 de la Directive. En pratique, cette obligation imposera aux employeurs d’être en mesure d’expliquer et de documenter leur système salarial au moyen de critères cohérents, prévisibles et compatibles avec le principe d’égalité de rémunération.

Du point de vue du droit interne roumain, il existe déjà un cadre général qui soutient de telles obligations, à travers le Code du travail et la Loi no 202/2002, mais sans instituer encore ce niveau de détail procédural. Par ailleurs, l’Ordonnance gouvernementale no 137/2000 relative à la prévention et à la sanction de toutes les formes de discrimination offre un fondement pour signaler des faits de discrimination au travail et demander des réparations devant le Conseil national de lutte contre la discrimination ou devant les juridictions, et ce cadre pourrait devenir beaucoup plus actif à mesure que les données salariales comparatives deviendront plus accessibles. Concrètement, des aspects qui sont aujourd’hui souvent difficiles à prouver dans le cadre de conflits du travail en Roumanie pourront être soutenus plus facilement au moyen d’informations comparatives sur la rémunération, ce qui pourra accroître le nombre de litiges portant sur la discrimination au travail, la discrimination de genre et leurs effets connexes, y compris les traitements défavorables, la marginalisation professionnelle ou encore des formes subtiles de harcèlement au travail générées par l’exercice du droit à l’information. Une telle dynamique peut également renforcer les dossiers de travail discrimination en Roumanie et de discrimination emploi en Roumanie.

Lorsque des incertitudes apparaissent quant à l’accès aux informations salariales ou lorsqu’il existe des soupçons de différences de genre, un avocat spécialisé dans le droit du travail en Roumanie et droit du travail avocat en Roumanie peuvent offrir une assistance juridique aux salariés qui souhaitent exercer leurs droits de manière correcte et efficace, y compris par la formulation de demandes adressées à l’employeur, l’analyse des réponses reçues et l’évaluation d’éventuelles situations de discrimination au travail. De même, un avocat en droit du travail en Roumanie et des avocats spécialisés en droit du travail en Roumanie peuvent assister les employeurs dans la rédaction des réponses aux demandes formulées par les salariés, dans la vérification de la conformité des procédures internes et dans la prévention de futurs conflits du travail en Roumanie nés d’accusations de discrimination ou de discrimination de genre, l’écart salaire homme femme, et aussi faire appel du jugement en Roumanie.

Avocat Code du travail en Roumanie. Mesures correctives, évaluation conjointe des rémunérations et seuil de 5 %: Quand les obligations de correction naissent pour les employeurs

L’une des nouveautés les plus importantes de la Directive 2023/970 relative à la transparence salariale réside dans le passage du simple constat des différences à l’obligation faite à l’employeur d’intervenir activement pour y remédier. L’article 9, paragraphe 10, établit que, lorsque les différences de rémunération entre les femmes et les hommes ne sont pas justifiées par des critères objectifs, neutres du point de vue du sexe, l’employeur doit remédier à la situation dans un délai raisonnable, en étroite coopération avec les représentants des travailleurs, l’inspection du travail et, le cas échéant, l’organisme de promotion de l’égalité.

L’article 10 de la Directive va plus loin et impose une évaluation conjointe des rémunérations lorsque trois conditions cumulatives sont réunies: le reporting fait apparaître une différence d’au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, cette différence n’est pas objectivement justifiée et l’employeur n’y a pas remédié dans les six mois suivant le reporting. Cette évaluation conjointe n’est pas une simple formalité, mais un processus qui doit identifier les causes de la différence, analyser la proportion de femmes et d’hommes dans les catégories concernées, les niveaux moyens de rémunération, les raisons possibles des écarts et les mesures destinées à éliminer les inégalités. De ce point de vue, cette directive de l’UE impose un régime juridique d’audit interne obligatoire susceptible de transformer un problème statistique en une obligation de réorganiser le système de classification et d’évaluation des emplois.

Pour les employeurs, le seuil de 5 % ne doit pas être perçu comme un seuil automatique de culpabilité, mais comme un seuil déclenchant des obligations supplémentaires de justification et, en l’absence de justification objective, de correction. En pratique, la question juridique centrale sera la capacité de l’employeur à démontrer que les différences reposent sur des critères réels, vérifiables et neutres, tels que les compétences, la responsabilité, la performance ou les conditions de travail, sans que ces critères ne masquent une discrimination ou une forme indirecte de discrimination de genre. En l’absence d’une méthodologie interne cohérente, le risque est que les différences soient considérées comme injustifiées et qu’elles engendrent non seulement des obligations de remédiation, mais aussi une exposition à des conflits du travail en Roumanie et à des conflits professionnels en Roumanie.

En droit roumain, la notion de travail de valeur égale est déjà définie dans la Loi no 202/2002, et le Code du travail interdit les différenciations discriminatoires en matière de rémunération. Toutefois, le mécanisme d’évaluation conjointe des rémunérations, avec la participation des représentants des travailleurs et l’accent mis sur la remédiation dans un délai déterminé, représente une évolution significative par rapport au cadre interne actuel. Cette évolution aura des effets directs sur d’autres aspects également, car le salarié qui invoque une discrimination au travail ou demande des clarifications concernant sa rémunération doit être protégé contre les représailles, y compris contre des mesures apparemment neutres, mais susceptibles de dégénérer en licenciement disciplinaire abusif ou en licenciement sans motif. Dans certaines situations, cela peut conduire à gérer un conflit au travail en Roumanie, à un licenciement abusifet voire à la nécessité de faire appel de la décision en Roumanie.

Au stade où l’employeur doit analyser les différences salariales et adopter des mesures internes de remédiation, un avocat spécialiste du droit du travail en Roumanie et un conseil avocat droit du travail en Roumanie peuvent assurer l’assistance juridique nécessaire pour la révision des critères de rémunération, des systèmes d’évaluation des postes et de la documentation interne pertinente. Si des conflits apparaissent en lien avec les mesures adoptées ou leurs effets sur les rapports de travail, un avocat spécialisé en droit du travail en Roumanie et un avocat spécialiste discrimination au travail en Roumanie peut contribuer à la gestion des risques et à la prévention d’allégations de discrimination au travail ou de formes connexes de harcèlement au travail. Dans des situations plus sensibles, des avocats spécialisés en droit du travail peuvent également intervenir pour gérer un conflit au travail en Roumanie avant qu’il ne se transforme en conflits du travail en Roumanie ou en demande de faire appel de la décision en Roumanie.

Avocat litiges du travail en Roumanie. Sanctions, dommages-intérêts et mécanismes d’assurance du respect de la loi en matière d’égalité de rémunération

L’efficacité pratique de la Directive relative à la transparence salariale résulte du Chapitre III, qui consolide les voies de recours et les mécanismes d’assurance du respect de la loi. L’article 16 consacre le droit à des dommages-intérêts et à une réparation intégrale pour tout travailleur ayant subi un préjudice du fait de la violation d’un droit ou d’une obligation liés au principe de l’égalité de rémunération. La réparation doit être réelle et effective et inclure le recouvrement intégral des paiements arriérés et des primes ou avantages en nature y afférents, l’indemnisation des opportunités perdues, le préjudice moral et les intérêts de retard.

Selon l’article 17 de la Directive, les juridictions ou les autorités compétentes sont habilitées à ordonner la cessation de la violation et l’adoption des mesures nécessaires pour assurer le respect des droits, tandis que l’article 18 prévoit le transfert de la charge de la preuve et, dans une formulation particulièrement pertinente, établit que le non-respect des obligations de transparence salariale peut entraîner le transfert à l’employeur de la charge de démontrer l’absence de discrimination. En outre, l’acte prévoit l’obligation pour les États membres d’établir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, y compris des amendes, en tenant compte des facteurs aggravants, des violations répétées et de la gravité des faits, conformément à l’article 23. En conséquence, la non-conformité n’est plus seulement une question de réputation interne, mais un risque juridique complet, avec une exposition financière, probatoire et contentieuse.

Au regard du droit roumain, cette réglementation est compatible avec les mécanismes déjà existants, mais elle conduira à une application plus intense et plus rigoureuse de ceux-ci. Le Code du travail, par l’article 6, paragraphes 4 et 5, protège les salariés qui formulent des plaintes ou engagent des procédures pour la défense de leurs droits et leur reconnaît la possibilité de demander des dommages-intérêts ainsi que le rétablissement de la situation antérieure. De même, l’Ordonnance no 137/2000 permet la saisine du CNCD et l’introduction de demandes devant les juridictions pour réparer le préjudice et supprimer les conséquences d’un acte de discrimination.

Toutefois, après la transposition de la Directive, le nombre de litiges pourra augmenter, dans la mesure où les salariés disposeront d’outils probatoires plus puissants, tandis que les employeurs seront exposés à des conflits dans lesquels les prétentions salariales se cumulent avec la contestation de mesures considérées comme répressives. En pratique, un conflit né de l’absence de transparence salariale peut évoluer vers des conflits du travail en Roumanie plus larges, dans lesquels sont invoqués la discrimination au travail, le licenciement sans motif, le licenciement disciplinaire, ainsi que la nullité ou le caractère infondé d’une décision de licenciement. Dans de telles affaires, le rapport entre la rémunération, l’éventuel traitement défavorable et les mesures de personnel adoptées par l’employeur acquiert une importance centrale. Il peut en résulter un licenciement abusif en Roumanie, la nécessité de faire appel du jugement en Roumanie, de faire appel d une décision de justice en Roumanie ou encore de faire appel de la décision en Roumanie dans des dossiers marqués par un conflit employé employeur en Roumanie.

« La Directive UE 2023/970 impose des règles plus strictes en matière de transparence salariale et d’égalité de rémunération, et leur non-respect peut conduire à des conflits du travail en Roumanie, à des sanctions et à des prétentions fondées sur la discrimination au travail et la discrimination de genre en Roumanie. », a déclaré le Dr Radu Pavel, Avocat Coordonnateur du Cabinet d’avocats en Roumanie Pavel Margarit et Associés.

En conclusion, le nouveau régime juridique européen relatif à la transparence salariale transforme l’égalité de rémunération, d’un principe général du droit du travail, en un ensemble d’obligations concrètes d’information, de reporting, de justification et de remédiation. Pour la Roumanie, le cadre légal interne offre déjà la base de l’égalité de traitement et de la lutte contre la discrimination, la discrimination au travail et la discrimination de genre, mais la transposition de la Directive 2023/970 relative à la transparence salariale imposera des mécanismes supplémentaires, notamment en matière d’information des candidats, d’accès aux données salariales, de reporting pour les employeurs d’au moins 100 travailleurs et d’évaluation conjointe des rémunérations au seuil de 5 %. En même temps, la violation de ces obligations peut alimenter des conflits du travail en Roumanie complexes, y compris des affaires connexes portant sur le harcèlement au travail, le licenciement sans motif, le licenciement disciplinaire et la contestation des décisions de licenciement.

Ainsi, la Société roumaine d’avocats Pavel, Margarit et Associés recommande que, lorsque la non-conformité conduit à des sanctions, à des demandes de dommages-intérêts ou à des procédures judiciaires, un avocat spécialisé en droit du travail en Roumanie puisse assurer la représentation juridique dans des affaires relatives à l’égalité de rémunération, à la discrimination, au licenciement sans motif ou à la contestation d’une décision de licenciement. Selon les circonstances, un avocat spécialiste du droit du travail en Roumanie, un conseil avocat droit du travail en Roumanie, un avocat spécialisé dans le droit du travail en Roumanie ou un avocat spécialiste discrimination au travail en Roumanie peut également intervenir afin de gérer un conflit au travail en Roumanie, de traiter une situation de discrimination emploi en Roumanie, de travail discrimination en Roumanie, de licenciement abusif en Roumanie, lorsque le différend prend la forme d’un conflit employé employeur en Roumanie.

Le Cabinet d’avocats roumain Pavel Margarit and Associates a pour clients des entreprises étrangères, des sociétés locales de premier plan et des particuliers à haut revenu. En 2026, les succès du Cabinet d’avocats roumain ont été reconnus par les guides et publications internationaux les plus prestigieux. Le Cabinet a été classé troisième en Roumanie par la publication Legal 500. Le Cabinet d’avocats roumain est également reconnu par le guide financier et corporatif IFLR 1000 2026. Le Cabinet d’avocats roumain Pavel, Margarit & Associates est également le seul Cabinet d’avocats en Roumanie recommandé par le Directeur de Global Law Experts à Londres dans le domaine du règlement des litiges. Toutes les informations pertinentes concernant le Cabinet d’avocats roumain Pavel, Margarit & Associates sont disponibles sur le site web www.avocatpavel.fr.